请事假未批强休变旷工，究竟怎么休才合理

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劳动者请事假，如何休、休多久等问题，目前在我国立法中尚无具体规则，由此引发的争议时有发生。在日前中国裁判文书网公布的一起劳动争议案件中，判决指出，“法不强人所难”，强调用人单位在行使用工管理权时，既应遵守法律法规规定，还应注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀。

“法谚云‘法不强人所难’。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责……在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个‘王某’基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择……”日前，中国裁判文书网公布的一起劳动争议案件引发关注，法院判决用人单位支付王某解除劳动合同经济补偿金8.7万余元。

围绕事假如何休、休多久，在什么情况下被视为无故旷工等问题，目前在我国立法中尚无具体规则，由此引发的争议时有发生。中国劳动关系学院法学院院长沈建峰教授表示，事假如何安排才合理，应根据休假制度的法学原理，按照内在逻辑展开建构，形成功能协调且可融入劳动法及整个法律框架中的规范体系。

请事假未获批被认定旷工

“我在与领导沟通请事假的过程中都有微信往来，我事出有因，并不属于无故旷工……”因照顾家人请休事假的王某被用人单位以“无故旷工”为由解除劳动合同后，诉至法院。

2013年9月，王某入职北京某汽车服务公司做展厅经理，双方签有期限自2018年10月1日至2023年9月30日的劳动合同。

2021年3月、4月，王某未出勤，通过钉钉系统请休假期，其中已获批准的为年假8天、陪产假15天、事假14天。对未获批准的事假，公司的回复是“照顾家人已不能成为你请假的正当理由”。

2021年4月15日，公司向王某邮寄《限期返岗通知书》，要求其于次日按时到岗上班。当月19日，因王某“至今未能返岗并不能解释未到岗原因”“无故旷工已达6天”，公司向其作出《解除劳动合同通知书》。

当年3月以来，因母亲精神出现问题住院，父亲身体不好，妻子预产期延后，长子肾积水手术，术后又出现感染，二宝出生第二天诊断溶血性黄疸，转院治疗一周多，再加上妻子产后坐月子，王某分身乏术。他以要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金为由，申请仲裁，被驳回后提起诉讼，变更诉讼请求为要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

庭审中，公司表示，考虑到王某的情况，公司已追加批准多天事假，王某休假期间有很多工作未能完成，其所在的销售岗位不能空缺太长时间，沟通后王某称无法到岗。员工请休事假，影响生产和服务的情况下公司可以拒绝。

释法指出“法不强人所难”

本案争议焦点在于认定王某在请休事假未获批准的情况下，未到岗工作的行为是否构成旷工，继而认定公司以旷工将其辞退，是否构成违法解除劳动合同。

经审查，法院认为，一方面公司忽视了自身长期安排王某超时劳动的事实，王某不得不请休的事假中，实际涵盖了其本可以依法休息休假的期间，间接损害了王某本可以通过调休加班方式继续休假的权利。另一方面，公司在充分掌握王某请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下王某存在必须本人亲力亲为的请假事由，并不符合其自身规章制度中对事假的规定及立意。以旷工为由将王某辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。

释理中，法官提到“法不强人所难”的法谚，明确王某选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现，并藉此提出用人单位在行使用工管理权时，既应遵守国家法律法规的规定，还应注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀，弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德，以此构建和谐稳定的劳动关系。

在另一起案件中，因父亲癌症晚期病重需要看护，李某向公司请假一周未获批准，在“强制”休假后李某被公司以旷工为由解除劳动合同。李某申请劳动仲裁获得支持，公司提起诉讼。最终，北京市东城区人民法院认定公司系违法解除，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金11万余元。

法院审理认为，为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司在明知李某父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，显然未注意到劳动关系的人合性，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，既不合情也不合理。

事假如何休亟须明确规则

记者搜索裁判文书网发现，类似案件中，因劳动者“不服从用工管理”而导致败诉的情况也不少。

例如，广州的某航空公司客舱/保卫部安全员黄某以患癌父亲病情不稳定为由“强休”事假，公司以其行为严重违反规章制度，与其解除劳动关系。法院认为公司依据经营情况作出不予批准的决定，符合用工自主权范畴，应当予以尊重。

“建立劳动关系后，劳动者就有按照用人单位的安排进行工作的义务。但劳动者既是家庭存在也是社会存在，因此就会发生劳动义务和家庭义务、社会义务之间的冲突。”沈建峰说，对这种冲突，有的法律做了特殊制度安排，例如将参加一些社会活动的时间计入工作时间，哺乳未成年子女的一个小时计入工作时间等，但是还有一些法律没有专门安排，这就需要通过事假制度解决。

“劳动法上的事假制度是最重要的平衡上述两种义务的制度，目前我国立法中没有事假的规则，因此事假如何处理基本处于当事人自主安排之下。具体到事假如何安排才合理，是一个需要综合判断的问题。”沈建峰说。

沈建峰建议，事假的合理性可以从事假事由的重要性和必要性、事假长度的合理性以及事假程序的合理性几个方面综合判断。在个案合理性判断之外，也可利用劳动法的相关机制形成该类型休假的合理规则。用人单位可通过用人单位规章等方式将劳动者不能工作时休假的前提、程序和后果确定下来。劳动基准法也有介入的必要性，可以设置各类劳动者不能工作时休假的底线性长度，明确最低标准，以避免纠纷。