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“岗位技能工资制”如何让技高者多得

2022-12-21 10:05| 发布者: 宁宁| 查看: 426| 评论: 0|来自: 工人日报

本报记者 刘旭
《工人日报》(2022年12月21日 07版)

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不少企业之前的技能工资高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,未和职工技能、职称挂钩。有职工抱怨道:“工资由19项组成,技能工资仅占比15%。拼了命考证升级,结果工资增长最多不到10%。”面对高端技术工人需求缺口居高不下的局面,越来越多的企业开始探索,如何让“岗位技能工资制”更好地调动职工学技能的积极性。

 

“薪资改革后,初级工加薪5%左右,高级技师能加薪30%以上。”12月以来,“涨工资”“技工证”等关键词在辽宁大连一家机械加工企业频繁地被职工讨论时提起。该公司机加车间主任于鹏飞告诉记者,全车间都在研究公司的薪资改革,琢磨在技能提升、职称提高上努力。

不少企业之前的技能工资高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,未和职工技能、职称挂钩。高端技术工人需求缺口居高不下,影响企业产品质量乃至企业的核心竞争力,越来越多的企业开始探索,如何让“岗位技能工资制”更好地调动职工学技能的积极性。

小改变激起“大浪花”

该企业是沈阳一家土生土长的制造业民营企业,公司120人中生产一线职工83人。今年10月,公司出台了一份薪资调整方案:劳动评测后技能工资浮动,技能工资级差增大,设八级工并与技能工资挂钩。

该企业的人事部总监朱科军拿出调整前后焊工岗位工资条进行对比,该公司一线职工工资构成分为三大块,岗位工资、技能工资、辅助工资,依次占比50%、25%、25%。此次将比例调整为30%、50%、20%,大幅增加了技能工资占比,按技工等级定级。同时,每个季度都要进行劳动测评,并按结果浮动技能工资。

“工资跟着技能水平浮动,车间里主动练技能的人一下子变多了。”于鹏飞说,以前的劳动测评,要么是班长“一言堂”,要么是“均分法”。这回动真格举办一场全岗位技能竞赛,第一名比最后一名多拿30%的技能工资,而且每个季度都要比一次。

以前最头疼的就是辛苦培养出的技能人才跳槽了,最近“劝退”了不少。朱科军告诉记者,每每有技师、高级技师来谈涨工资,他的权限只有40元。这也是制造行业里的“尴尬”,技工只有跳槽才能涨工资。

如今企业调整设了八级工,起止级差扩大了3倍。也就意味着高级技师月薪增加了30%,如果他在劳动测评表现优秀,还能再增加7.5%。

这些涨幅比例真真切切体现在电焊工高级技师刘海全每个月的工资里。调整前一个月到手4200元,调整后他的月薪达到了5775元。而这不是他月薪的“天花板”,如果他能评定为特级技师,将会拿到6195元,若评为首席技师能拿到6615元。这对刘海全来说“诱惑”太大了。“评上高级技师后工资好多年没增长,工作没动力,平时就干好手头这点活,带带徒弟,现在动力十足,要琢磨业务、搞创新。”刘海全说。

为何现行制度调动作用不明显

岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的工资制度,它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。在实际运行中已暴露出不少问题,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。

“工资由19项组成,技能工资仅占比15%。拼了命考证升级,结果工资增长最多不到10%,你还愿意去努力吗?”沈阳一家汽车零配件企业电焊工高级技师李刚说,工资里各个单元相对独立,可灵活调整的技能工资部分太少。企业虽然尝试技能等级与工资挂钩,但因占比太小,仍没从根本上改变工资比重结构的失衡。

朱科军研究了多年的生产制造企业分配制度,他发现很多企业都没有拉开技能级差,实行动态管理机制。这一点想法在李刚的企业中得到了印证。在这家汽车零配件企业,执行的技能工资标准起点为560元,止点为710元,起止倍数不到1.3倍。

“好比花了好大力气上了一级台阶,结果发现收益极少,而且只要你上去了就不会掉下来”。朱科军说,这在实践中根本不存在,职工的技能水平能给企业带来的收益一定是波浪增长的,一段时间懈怠技能水平会下降,勤奋学习后又会上升。只有阶段性考评、动态管理,才能让职工始终绷紧技能提升这根弦,持续且有动力地学习。

李刚表示,企业不是没想过调整分配制度。调研时发现,希望维持现状的职工占比87%,这也是大多数技能水平低的普工的心声。因为调整就意味着个人要不断地学习考级,企业内部增加频次的技能考核,还有可能因为技能水平低带来的“减薪”,让职工“大锅饭”的观念仍然浓厚。

朱科军认为,现行企业内部分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有与当地劳动力市场接轨,从而导致企业想分流的人员流不走,想留住的人才留不住。

企业还需建立技能导向薪酬分配制度

朱科军表示,此次调整值得深思的是,企业要支付的工资分配方式改变了,可要支付的工资总额没变,“这其实打了那些以涨不起工资为借口不愿改革的企业主的脸”。

他认为,岗位技能工资制度的正常运行,需要一系列企业外部和内部环境的支持,一个良好的运行机制是基础。

“目前,绝大部分企业只针对管理岗位搭建了完备的薪酬体系,还没有建立起技术工人序列的薪酬体系。”李刚认为,现行的岗位技能工资制,应该切实把培训、考核、使用、待遇结合起来。职工技能工资的实际发放一定要与职工的技能水平、职称等级、劳动实绩大小等联系起来,而且可以随之上下浮动。

完善岗位劳动评价体系是分配调整的第一步。于鹏飞认为,企业对职工的劳动评价要素不变,即劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件。根据不同岗位的需要,还可以再将指标细分。只要通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素,并以此作为确定工资标准的主要依据,就能形成技能导向的薪酬分配制度。

今年3月,人社部印发《技能人才薪酬分配指引》指出,坚持按劳分配和按要素贡献参与分配原则,形成了工资收入分配的技能价值激励导向。6月,人社部印发《“技能中国”行动方案》再次强调提升技能人才待遇水平,引导企业建立健全体现技能价值激励导向的薪酬分配制度。于鹏飞相信,一份份文件的落地,将在未来让“技高者多得”的氛围逐渐形成。

 

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